Pessoas: a alma do negócio (Por Rodrigo Siqueira)

Imagine uma excelente propaganda, que nos leve até o estabelecimento e lá encontramos um péssimo atendimento, um prato mal servido ou uma loja suja e desarrumada.

O velho adágio de que a propaganda é a alma do negócio nem sempre se verifica, principalmente quando se tem funcionários sem comprometimento, treinamento e valores que norteiam uma relação ética com a empresa e seus clientes.

Nesse caso, a propaganda se torna a arma do negócio. Só que esta arma está apontada para o próprio negócio, em uma postura suicida. Não importa o tamanho da empresa, a influência dos funcionários sejam estes chamados de empregados, colaboradores, clientes internos ou qualquer outro nome será decisiva: a qualidade do relacionamento empresa-funcionário irá determinar a qualidade e longevidade do relacionamento empresa-cliente.

Uma das mais poderosas vantagens competitivas nos negócios é a capacidade de atrair e reter talentos na empresa. Sendo assim, cabe a reflexão para o empresário: como sua empresa é reconhecida pelos funcionários? Você tem construído um negócio na qual as pessoas querem fazer parte dele?

Executivos e acadêmicos reconhecidos na área de gestão como Jack Welch, Leonard Berry e Parasuraman detalham fatores que uma empresa deve possuir para a construção de uma reputação privilegiada junto ao mercado de trabalho.

Listamos a seguir algumas ações que fazem diferença na reputação de uma empresa:

1. Comprometimento com o aprendizado contínuo.

Em termos práticos, os empregadores preferidos investem em desenvolvimento de pessoal, por meio de aulas e programas sistemáticos – e não pontuais – de treinamentos. São ações que não deixam dúvida quanto a intenção da empresa em incentivar o crescimento pessoal de seus colaboradores.

2. Meritocracia

Elogios, remuneração e promoções estão vinculados ao desempenho. Um sistema de avaliação meritocrático, claro e transparente tende a atrair (e manter) pessoas com autoconfiança e vontade de resultados.

3. Assunção de riscos

Grande parte dos funcionários vão trabalhar tendo a intenção de não cometer nenhum erro durante o expediente. Não cometer erros é tentar fazer o melhor? Não necessariamente. Empresas preferidas permitem que as pessoas assumam riscos e não execram aqueles que falharam em suas tentativas de fazer “o algo mais” ou diferente. Uma empresa que não permite a assunção de riscos diminui a possibilidade de atrair funcionários criativos e engajados.

4. Diversidade

Empresas de sucesso tendem a ter pessoas de formações, perspectivas e experiências de vida variadas. A experiência de todos é importante e equipes multifacetadas propiciam ideias diversas que combinadas aumentam a chance de inovação.

5. Critérios de seleção rigorosos

Isso é intuitivo e facilmente percebido: um lugar com pessoas competentes tende atrair pessoas competentes. Entretanto, o conceito de competência deve ser visto de forma mais ampla. É importante contratar não somente por habilidades e qualificações formais, mas também pelos seus valores e inteligência emocional. As interações entre os funcionários passam a ser mais positivas e colaborativas.

6. Investimento no Bem-Estar dos funcionários

Em tempos de complexidade, volatilidade e ambiguidade, investir em atividades que reduzam o estresse e impulsionem o bem-estar dos colaboradores pode ser a chave para um quadro de pessoal mais produtivo. Por exemplo, as intervenções e treinamentos já cientificamente comprovadamente benéficos da Psicologia Positiva e do Mindfulness são crescentes opções para redução de burnout e aumento de engajamento e criatividade.

Os resultados de uma empresa cuja política de gestão de pessoas segue os padrões acima tende a ser de lucro e viés de crescimento. Acadêmicos há tempos afirmam haver evidências de relação de causa e efeito entre esses três fatores:

– satisfação e lealdade dos funcionários;
– satisfação e lealdade dos clientes e,
– lucratividade das empresas.

Pode-se destinar parte dos ganhos para reinvestir em novas políticas que reforcem essa cadeia virtuosa para a atração e retenção de pessoas que façam a diferença. Não nos resta outra conclusão a não ser que é preciso competir pelo mercado de talentos com o mesmo interesse que se compete pelo mercado de clientes.

Rodrigo Siqueira